Las estrategias de retención de profesionales de tecnología han experimentado cambios sísmicos con el auge de las nuevas tecnologías y prestaciones que orillan a los departamentos de recursos humanos a romper sus paradigmas para satisfacer las demandas de profesionales y directivos.
La apuesta es clara: Actualizar las prioridades de retención para disminuir la brecha entre las necesidades de los profesionales y los objetivos de la empresa, es el secreto para contrarrestar los efectos de la gran renuncia o la renuncia silenciosa.
El 53% de los líderes de recursos humanos reconoce que generar un nuevo diseño organizativo, impulsar la experiencia del empleado y encontrar nuevas formas de contratación son prioridades clave para 2023, de acuerdo con el reporte Top 5 Priorities for RH Leaders in 2023”, de la firma Gartner.
Existe una brecha significativa entre las expectativas de los empleados y los objetivos de la empresa, es por ello que hoy formar equipos de trabajo alineados al núcleo del negocio es una necesidad mucho más estratégica que solo de crecimiento.
Los expertos de la plataforma de conexión de profesionales de tecnología de CodersLink, exploran algunas de las prioridades que los líderes de recursos humanos del sector tech ejecutarán este 2023 para promover la retención de los colaboradores en la industria.
El reclutamiento transaccional es la práctica estándar para las contrataciones, en donde un empleador publica un trabajo, personas calificadas solicitan, se revisan a estos solicitantes, se entrevistan y, finalmente, hacen una oferta de empleo.
El reclutamiento basado en relaciones, por el contrario, inicia desde el proceso de networking, conociendo a los profesionales a fondo, sus motivaciones, miedos, necesidades, incluso hobbies, para crear una relación de largo plazo que resultará en una mejor retención.
“El no renovar los métodos de reclutamiento merma la retención de profesionales de tecnología, pues puede elevar la rotación a 20% en los primeros 45 días de contratación. Con una estrategia de reclutamiento basada en relaciones, la contratación está motivada por algo más que el dinero”, compartió Jesús Salas, CEO y cofundador de CodersLink.
No solo la forma de trabajar ha cambiado, también la forma de liderar un equipo debe evolucionar y con ello difuminar las líneas jerárquicas de interacción. La fusión de la vida laboral y los acuerdos de trabajo flexible están redefiniendo la dinámica líder-empleado para convertirse en una relación de persona a persona.
Esta nueva dinámica ha dado lugar a la primera prioridad para los líderes de recursos humanos: Impulsar el liderazgo centrado en las personas, que consiste en gestionar con autenticidad, empatía y adaptabilidad. De acuerdo con el reporte de Gartner, 60% de los líderes coinciden en que ésta, más allá de ser un gesto amable, es la principal prioridad para mejorar la retención de profesionales de tecnología y el crecimiento del negocio.
Todo cambio, ya sea tecnológico, organizacional o laboral, por pequeño o grande que sea, requiere energía y concentración para que los colaboradores pasen de la antigua forma de hacer algo a adoptar nuevos lineamientos y comportamientos. De lo anterior surge otra prioridad de los Chief Human Resources Officer (CHRO), que es reducir el impacto de estos cambios para los equipos de trabajo, a través de forjar dinámicas abiertas en la que los colaboradores creen, opinen y participen activamente, disminuyendo la resistencia y favoreciendo la proactividad.
No solo las disrupciones a gran escala contribuyen a crear un fenómeno laboral llamado fatiga por el cambio; también esos cambios del día a día, como la asignación de un nuevo líder o una diferente manera de organizar las actividades, pueden afectar más a los empleados, así lo confirma Harvard Business Review.
Retener el talento en un entorno laboral híbrido es más difícil que en el entorno presencial tradicional y hallarlo es aún más complejo. Encontrar profesionales disponibles a través de nuevas fuentes es una prioridad urgente, pues la búsqueda puede resultar desgastante para los propios departamentos de recursos humanos; de hecho, de acuerdo con el reporte de Gartner, el 36% de los managers de estas áreas afirman que sus estrategias de atracción son insuficientes para encontrar las habilidades que la empresa necesita.
De ahí que plataformas aliadas expertas para forjar equipos tecnológicos específicos estén ganando fuerza, pues son un punto medio para equilibrar la búsqueda y contratación de profesionales especializados con las necesidades específicas de las empresas tecnológicas. Dichas soluciones se alinean con las prioridades de los encargados del área mientras que al mismo tiempo automatizan procesos, encontrando ese difícil punto de equilibrio entre necesidades y objetivos.