En 2025, el talento femenino en México y Centroamérica continúa sorteando las barreras y desafíos que le impiden acceder y permanecer en posiciones de Alta Dirección. De acuerdo al estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025, señala que se debe impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto.
El análisis destaca que 44 por ciento de las líderes de negocio en México y 37 por ciento en Centroamérica consideran que la discriminación por estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones es la principal barrera para que más mujeres ocupen posiciones en la Alta Dirección en su sector o industria.
Asimismo, señalan que la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad es el segundo reto crítico al que se enfrentan para llegar a estos cargos (38 por ciento en México y 35 por ciento en Centroamérica), seguido de las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (33 por ciento y 30 por ciento, respectivamente).
El documento realizado por KPMG México, señala que entre los principales retos que dificultan su permanencia en posiciones de liderazgo una vez que las han alcanzado destacan: Desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad: 38 por ciento en México y 31 por ciento en Centroamérica. Además que se presentan fenómenos como es el Burnout o agotamiento: 36 y 35 por ciento, respectivamente.
Además que se presenta falta de apertura para colaborar por parte de hombres en la Alta Dirección: 34 por ciento y 30 por ciento. Por otro lado, las líderes de negocio en México y Centroamérica expresan que la incertidumbre actual las ha motivado a mejorar sus habilidades digitales (39 y 36 por ciento) y de manejo de crisis (41 y 35 por ciento).
Es importante destacar que el talento femenino está buscando capacitarse en temas clave, como la digitalización, la gestión de datos, la ciberseguridad, la inteligencia artificial (IA) y los asuntos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG); no obstante, no necesariamente tienen un lugar relevante dentro de estas iniciativas, lo que, sin duda, repercute en sus posibilidades de ocupar posiciones en la Alta Dirección.
De hecho, seis de cada diez (60 por ciento en México y 63 por ciento en Centroamérica) expresan que la necesidad de mantenerse actualizadas y desarrollar competencias es el principal factor para asegurar su éxito futuro, seguido de lograr un balance entre vida personal y laboral (47 y 46 por ciento), y contar con el apoyo de un sponsor o mentor (37 y 28 por ciento).
En este sentido, la participación de mujeres al frente de iniciativas clave sigue siendo limitada en áreas como: automatización (solo 10 por ciento en México y 9 por ciento en Centroamérica señalan que participan en iniciativas de este tema), transformación digital (7 y 12 por ciento), y gestión de datos (6 y 2 por ciento). Sin duda, impulsar su liderazgo en estos ámbitos será esencial para fortalecer su acceso a posiciones de Alta Dirección.
En relación con las políticas con perspectiva de género que apoyan la igualdad de oportunidades y la equidad salarial en las empresas, 59 por ciento de las mujeres en México y 49 por ciento en Centroamérica señalan que estas existen, pero tienen áreas de mejora, mientras que 23 y 19 por ciento respectivamente afirman que existen y se respetan, y 11 y 21 por ciento mencionan que dichas políticas no existen y tampoco hay planes para implementarlas.
Respecto a la participación femenina en programas de mentoría y liderazgo, solo 4 por ciento de las mujeres encuestadas en México y 7 por ciento en Centroamérica señalan no formar parte de alguno ni tener planes para incorporarse, mientras que 17 y 24 por ciento respectivamente sí forman parte de alguno de manera activa.
Asimismo, un porcentaje significativo en México (66 por ciento) y en Centroamérica (46 por ciento) señala que la Alta Dirección de su empresa sí participa en estos programas; sin embargo, 42 y 29 por ciento respectivamente, reconocen que hace falta mayor involucramiento, y solo 24 y 17 por ciento se involucran de manera activa en dichas iniciativas.
Al respecto, Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México, puntualiza que “aunque la incertidumbre ha motivado a las mujeres a fortalecer sus habilidades en manejo de crisis y digitales, también reconocen la falta de igualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto, como inteligencia artificial y ciberseguridad, así como su baja participación en estas, a pesar de que han desarrollado competencias fundamentales en momentos de disrupción y transformación, escasas en el mercado y altamente demandas por las empresas”.
“Es fundamental identificar aquellas políticas que generan interrupciones en la vida laboral de las mujeres o ponen en riesgo su permanencia en cualquier nivel de la organización, ya que muchas tienen el potencial para desarrollar una carrera hacia la Alta Dirección; sin embargo, si las condiciones laborales son desfavorables o inequitativas por motivos de género, su crecimiento profesional puede verse afectado, particularmente en momentos clave como la maternidad o la menopausia, que pueden convertirse en barreras para llegar o permanecer en la Alta Dirección.
Esto cobra mayor relevancia ante una población que envejece a nivel mundial, y que en los próximos años continuará enfrentando el desafío de incorporar a más mujeres a la toma de decisiones sin el apoyo y las medidas necesarias para asegurar su mejor desempeño y permanencia, por el tabú alrededor de estos temas en el ámbito laboral y personal, perpetuando el desconocimiento”, asevera Olivia Segura.
Es fundamental que los hombres en posiciones de liderazgo promuevan la igualdad de género en las organizaciones, ya que cinco de cada diez mujeres en México (48%) y tres de cada diez en Centroamérica (29%) expresan que en su compañía solo una minoría de hombres que integran la Alta Dirección se involucran activamente en la promoción de estándares de igualdad de género y equidad salarial, al tiempo que 22% y 38% respectivamente afirman que no existe involucramiento masculino en la promoción de dichos estándares.